[摘要]绩效考核，是一种现代考核方法，它通过组织与员工的沟通确定绩效目标作为管理目的，通过持续的和不断改进的绩效考核来肯定员工的价值并保证组织绩效的实现，通过管理者与员工的绩效面谈增强组织的凝聚力和创造力，通过绩效改进与培训来帮助员工实现自身更大的价值，通过绩效考核结果而实施绩效激励来保证组织的不断发展。法官是以审判为职业，遵循特定的程序，运用特有的技能和手段，以专业化的语言、行为和思维方式，依法裁决纷争和定罪量刑的专职人员。法官的审判绩效如何，与法官队伍的道德品质和业务素质息息相关。只有按照一定的标准，采用科学的方法，对法官的品德、能力等进行综合考核，并保持有效信息反馈，才能使广大法官明确司法为民的工作目标，增强为当事人服务的责任意识，推动法官潜能的开发，打造过硬的法官队伍。

    [关键词] 绩效  考核  制度  完善

    我国法院当前积极探索的法院绩效考核机制具有初步开发现代管理控制系统的意义。以发展和完善绩效考核体系的思路构建科学的法院绩效考核制度，将成为支撑法院工作优化战略的信息平台和行为导向控制中心。笔者以一名基层法院工作人员的身份就自己对法院绩效考核的粗浅认识谈一下自己对法官考核制度的见解与看法。

    一、法官考核体系的基本内涵

    法官考核体系是指在基层法院内部管理中，依据现代司法理念，通过对法官的政治素质、业务技能、职业道德、工作业绩等进行全面考核，用模拟数字的形式累积计分，针对相同法律职务、相同工作岗位，进行同类横向动态比较，从而对法官的综合素质作出客观公正的定位排名式评估，通过相互比较的方式，激发法官追求法律正义，注重审判质量和效率的内在动力，促进优秀法官脱颖而出，为全面提高法院整体司法能力奠定基础。我认为法官是具有独特职业特点的特殊群体，法官所从事的司法工作具有特殊的行业特征，因此，必须建立一套符合法官职业特点，能够准确反映法官综合素质的考核体系。

    二、法官考核制度存在的问题

　　目前法院的考核仍以对国家机关公务员的考核办法进行，这种强调效率优先的行政考核办法根本没有体现出法院工作的特点，在考核中对法官的工作量、业务水平的考核，片面以每年办了多少件案件、有多少件被发回重审、改判、再审等为标准，这显然是不科学的，至少是不严谨的，况且有些“量化指标”尚欠科学。近来基于社会的巨大压力和司法活动的经济性考虑，有些法院又考核起一步到庭率、当庭下判率、结案调解率，以致于与追求司法公正的最终目标的实现，南辕北辙。

    因为没有正确处理好学历教育和岗位培训之间的关系，相当一段时间法院领导热衷于学历教育，致使法院过多承担起了社会的教育责任，牵涉了法院的大量人力物力。经过全国法院干部业余大学过去十多年的学历教育，据统计目前全国法院有大约半数以上法官达到了法官法规定的大专以上教育程度，但正规法律院校毕业生依然是凤毛麟角。面对如此之低的法官整体素质，有关管理部门仍在大声疾呼加大培训力度，这实在令人难以理解。纵观当今世界，还没有哪个国家是通过对法官进行培训去替代法学的系统教育的，因为过去的这种学历培训是不能从根本上解决问题的。现在我们对法官的岗位培训已经起步，但对法官终身教育的必要性认识还不足，往往着重于新任人员、转岗人员的上岗前培训，而对在岗业务骨干，缺少经常性的充电式教育；着重于新法规实施前的辅导，而对实施中的深层次问题的探讨较少；将有限的教育培训机会集中于行政事务本就繁忙的院庭长，而第一线的法官得到的机会很少。更为严重的是，一方面各级法院通过自行办学（业大）、委托办学等措施，花费大量的人力、物力、财力鼓励学习，努力提高在职人员的业务素质；而另一方面，学历低、法律素养差的人员，又源源不断进来，法院培训任务繁重，人员的整体素质难以有质的飞跃。

    法官交流和轮岗制度不健全不规范也严重影响法官队伍的稳定和整体素质的提高：一种倾向是大量法官从一进法院起就一直从事某一岗位，知识面狭窄、工作协调能力差，工作中只能就案论案，难以使案件处理的法律效果和社会效果达到统一；另一种倾向是对法官工作的随意调动，且往往从所谓的工作需要出发而不太顾及或征询法官本人意见，造成岗位稳定性差、法官难有稳定感，而法官专业化程度的降低，也使法官以法断案的能力下降，难以产生专家型法官。

    三、完善法官考核制度的对策和建议

    （一）要把思想道德建设作为考核的重要内容。“德”是论理学概念，不同阶层、不同时代对其理解不尽相同。正因为定义的不确定性，很难将其客观化、定型化进行考核。为此，有些单位存在畏难情绪，感觉深入难，难深入；也有的干脆简单化、重复化，使考核流于形式，达不到考核的目的。实践证明，思想和道德素养和审判能力是紧密相连、互相统一的整体，二者不可偏废，必须同时建设，同步提高。从某种意义上说，思想和道德对公正司法的渗透力、影响力更大。鉴此，把思想道德考核纳入领导的视线，纳入考核的工作目标，必须按照法官职业特点设置工作目标，做到有步骤、有措施、有载体。既要有原则要求，又要有量化标准，既要突出重点，又要区分层次。逐步形成明确具体职业规范，界定职责范围，制定相关配套、切实可行的检查、评比、考核和监督办法，健全内外结合、上下结合的机制，做到有章可循，易于操作，便于考核。使思想道德考核由虚变实，由软指标变成硬指标。同时，要明确法官的职业道德不是一成不变的，随着时代的进步与法官素质的提高，应不断完善。从思想上、制度上入手，确保法官不为非法利益所动、不为种种诱惑所动、不为灯红酒绿的社会不良风气所动，要保持应有的“清高”和慎独，以维护司法公正。

    （二）、构建专门监督机制

　　司法是正义的守护神，对司法绩效的评价只能以正义为标准，或者正义为先。一旦义利倒置或者以利灭义，司法就会迷失自我，异变为功利的机器。现实中以单位时间内的工作量作为衡量法官业绩的标准；以案件涉及标的、挽回当事人的经济损失的多少，以收取的诉讼费的多少作为衡量法官工作的标准；以及法院内部仿政府部门及企事业单位组织开展的诸如“办案能手”“办案标兵”之类的荣誉制度，也是在事实上强化着司法及司法者的趋利性和数量追求。当法官们都成为“能手”的时候，司法还有什么理性可言呢？因此，笔者认为应该设立监督法官的专门机构，法官是一项专业性很强的职业，他应有一套行为守则和职业行为的规范，故如果仅仅按照一般公务员的监督考核方法是不够的，也是不科学的。因为法官每年办理大量的案件，总有一部分人败诉，加上“执行难”，即时胜诉的当事人也不会满意。况且当前法官办理案件客观上存在五个差异：一是案件的客观事实与现有证据认定的事实之间存在差异；二是办案需要的时间与法定审理期限之间存在差异；三是法官现有素质与当事人的期望值之间存在差异；四是法律适度超前与群众的法律意识相对滞后之间存在差异；五是地方、部门的利益与法制统一原则之间存在差异。法官整天处于矛盾和解决矛盾之中，不可能是人人满意的。所以对法官的考核和监督应有一个专门机构。国外不少国家都设立有别于监督考核一般公务员的专门机构，负责接受任何人对法官不端行为的投诉、并有权查处，不受任何干扰。在这方面加拿大联邦和省级法院建立的监督法官的专门机构-司法委员会及德国建立的纪律法院的办法值得借鉴。笔者认为，应采用高层次、专业性、有实权的专门监督机制，强化内部监督自律和外部高效事后监督的结合，以代替现存的多头的同级监督。

    （三）是加强对绩效考核结果的动态管理。首先，要加强对考核工作的建库、建档工作，将平时考核、年度考核、专项考核相结合，准确反映法官个人素质、审判技能和工作业绩，对法官队伍的总体素质状况有一个客观、全面的认识和掌握。其次，在考核评估的基础上，对优秀、良好、合格、欠佳等人员实行分类动态管理，作为其岗位调整、职级升降、任免的主要业绩依据，以有效地激活创新机制，使考核结果落到实处，促进考核良性发展。再次，要充分运用现代化考核手段。目前，各地都建立了法院局域网，投入了大量的物力、财力。在案件管理流程方面其到了很大的作用。但在考核方面运用的不是很好，除了客观原因外，主要是思想上对信息的运用重视不够。要提高考核的效率，逐步实现自动化、快捷化和信息化。应尽快建立计算机连网的法官考核信息库，逐步实现法官档案信息的处理传输的自动化。逐步向电子化考核转变，提高效率，尽量减轻考核者与被考核者的负担。

    [结束语]

    绩效考核在西方国家已是一门成熟的学科，在我国则是方兴未艾，在写作本文的过程中，作为一名初学者，面对浩如烟海的管理学理论，我深感自己知识的浅薄，写作完成之后，面对文中许多生涩之处更是汗颜，毕竟一直身在基层的我对绩效管理总有雾里看花的感觉。但在另一方面，通过本文的写作，也使我粗浅地了解了绩效考核，对于基层法院的考核制度也作了一定的思考，我想这对于我以后的工作会有很大的帮助。