伴随着我国经济体制改革的不断深入，企业劳动用工制度改革的不断深化，劳动者和用工单位双方法律意识的不断提高，各种类型的劳动争议案件呈逐步上升趋势，而其中涉及众多劳动者切身利益和用人单位基本用工制度的群体性劳动争议案件逐渐成为社会关注的热点，也成为法院审判工作的难点所在。笔者对许昌市辖区法院近年来受理的劳动争议案件和群体性劳动争议案件进行了统计分析，发现随着劳动争议案件本身的不断放量，群体性劳动争议纠纷也经历了一个明显的陡升发展阶段，在劳动争议案件整体中所占的比例更是逐年攀升，2007年全市法院共受理劳动争议案件320件，其中群体性劳动争议案件32起178件，2008年共受理劳动争议案件423件，其中群体性劳动争议案件43起246件。在全社会努力构建和谐社会的大背景下，对这一问题进行研究无疑具有十分重要的现实意义。

    一、群体性劳动争议案件的类型

    （一）因国有企业转制、改制、兼并、重组产生的争议。主要包括一些国有企业在改制、重组、兼并、收购过程中暗箱操作，缺乏透明度，未经必要的民主程序，在清产核资、股权配置、精简职工岗位、劳动关系重建、下岗职工经济补偿、历史拖欠的清偿等方面与职工产生纠纷。这是矛盾比较集中的类型，也是处理难度最大的类型。

    （二）缴纳社会保险费的争议。主要存在两种情形，一是用工单位未缴纳社会保险费，或双方对应按多少工资基数缴纳有不同意见；二是双方当事人对应当缴纳何种社会保险看法不一。这类纠纷往往与社会保障制度的不完善有关，也容易和行政管理关系纠缠在一起，法院处理难度也较大。

    （三）支付经济补偿金争议。根据《劳动法》的规定，解除合同时用人单位应当支付的经济补偿金的范围较大。因此，无论是用人单位与劳动者解除劳动关系时是否规范，都容易就此问题产生纠纷。因此，关于支付经济补偿金的纠纷一直以来就是比较多发的类型。

    （四）克扣和拖欠工资。一些小型企业由于规模较小，抗市场风险能力较弱，一旦市场波动或经营不善，就会殃及员工，发生拖欠或克扣劳动者工资的情况，导致诉讼。此类诉讼一般事实清楚、法律关系明确，能够做到快审快结，但是由于企业方的履行能力不足，导致案件的执行有很大难度。而未得到被扣工资的劳动者，甚至社会舆论则容易习惯性的将此结果迁怒于法院，给法院处理案件造成很大压力。

    二、 群体性劳动争议案件的基本特点

    （一）劳动者人数较多，涉及面较广。因双方的争议内容往往直接关乎劳动者的生存权，且其中涉及的不仅是个别劳动者的利益，而是群体中带共性的利益，因此争议人数会蔓延扩大，突发性强，双方的利益凸显，容易引起连锁反应。 在群体性劳动争议案件中，当事人的情绪极易波动，处理稍有不慎，就会导致静坐、围堵交通、集体上访等严重干扰社会秩序的突发事件。

    （二）劳动者处于相对弱势地位。 用人单位往往利用劳动者文化水平低、缺乏相应法律知识的特点，从而与劳动者签订带有漏洞的劳动合同，甚至有的不与劳动者签订劳动合同，同时在制定企业的规章制度时剥夺劳动者应有的部分权利，由于劳动者缺乏对法律法规的了解，缺乏自我保护意识，一旦产生劳动争议，因其不懂得利用法律手段保护自己，导致在诉讼中或申请仲裁超过法定时效，或支持诉求的证据尚欠充分等不利后果。

    （三）法律法规规定繁杂，法律适用难度较大。《劳动法》的规定比较原则，操作性较差，其宣示意义大于实际意义，而国务院和劳动社会保障部门出台的法规、规章与政策则较为繁杂，缺乏体系性，难于掌握，并且还存在着相互矛盾的情况，加之劳动法律关系尚未定型，新问题不断出现，导致审理劳动争议案件适用法律法规的难度较大，集中表现在法院内部执法的不统一，法院与劳动仲裁执法的不统一。

    （四）企业改制案件政策性强，审理难度大。企业改制速度加快，经济结构调整中的新情况新问题不断产生，争议的复杂性加大。如企业产权变革、资产重组、破产及兼并过程中涉及职工安置、裁员、职工经济补偿、国有企业资产剥离中的利益问题等等。审理过程中不仅要考虑涉讼人员的争议，而且要考虑已经接受改制方案未参与诉讼人员的稳定问题，问题错综复杂，调处难度很大，与其他民事案件相比审判效果也不是很理想。

    三、群体性劳动争议案件的原因分析

    （一）立法滞后与混乱的原因。劳动法作为劳动管理领域的基本法律，其立法背景是计划经济向市场经济转轨确立时期，这就决定了其制定时的先天不足，一方面以公有企业建立全员合同制为主要内容，解决国有计划用工向合同用工的形式转变，另一方面又以市场经济为预设，建立相关法律原则，而在劳动合同的履行等具体内容方面并无详细规定，甚至是一片空白，从而在实践中形成执法尺度的不一与混乱。而由于劳动法规定的原则性大于操作性，劳动行政部门为便于管理，纷纷出台相关的法规、规章，但因劳动行政部门的局限性和本位属性，其作出的规定千头万绪，大多仅针对特定时期、特定问题作出工作指导，未能形成有机体系，甚至往往出现法规规章之间的冲突或法规规章与劳动法之间的对立，不便于广大劳动者掌握，给部分用工企业隔断劳动者知情权、仅适用对其有利的规章而回避监管严格的法规条文留下了可乘之机。劳动关系立法上的滞后与混乱，使现有的制度不能有效发挥化解、疏导、预防调解等作用，这就成为群体性劳动争议案件发生的重要原因。

    （二）劳动争议调解制度形同虚设，未能发挥相应的作用。我国现行的主要建立在企业层面的劳动争议调解制度其设立具有局限性，带有鲜明的计划经济时代的特征，劳动争议调解委员会是设置于企业内部的，只处理本企业发生的劳动争议，面对日益复杂的劳动关系，跨越本企业的争议越来越多，对涉及其他企业的劳动争议，企业的调解委员会都难堪重任。同时，由于立法上未对企业设立调解委员会进行严格要求，且未规定强制调解程序，许多企业因经济利益的驱动不愿设立调解委员会，导致调解委员会设置率不高，发生劳动争议后，劳动者往往不能或不愿通过调解委员会调解解决争议。同时，调解协议无任何强制力，任何一方当事人不能履行或不愿履行都会使调解协议变成一纸空文，挫伤了当事人调解的积极性。这就使基层企业劳动争议调解组织的受理数量与调解成功率有所下降，基层调解的作用未能有效发挥。

    （三）劳动者方面的原因。部分劳动者思想观念尚不适应市场化的新形势，缺乏运用正当手段和方法解决问题的意识和能力。在社会转型、企业改制中，原有的利益平衡格局被打破，部分社会群体的利益受到损失，如果这部分利益损失不能得到合理补偿，或补偿未能满足心理预期，就会诱发劳动争议甚至群体性事件。我们可以发现，不少参与群体性劳动争议的职工仍然沿袭着计划经济的靠政府解决工资、保障、就业等一切问题的传统观念，主观上存在着“一靠政府二靠党，没有收入就上访”、“政府倡导改革，受到影响就找政府”等错误认识，在一些突发事件中，这部分职工群众往往容易采取过激行为，给政府及有关部门施加压力。同时，部分劳动者的共同的利益诉求及从众心理，使劳动争议容易酿成群体性事件。群体性劳动争议往往有共同的利益诉求，共同的利益关系往往是形成职工集体行动的最重要的内在因素。

　  （四）企业方面的原因。一些企业经营者对职工群众疾苦、困难置若罔闻，对职工群众迫切要求解决的问题不予重视，对一些长期存在的问题推诿拖拉，以致“小事拖大、大事拖炸”。当群体性矛盾演化为群体性事件时，更缺乏解决此类问题的机制与经验；有些企业在改制、改组、兼并重组方案暗箱操作,政策失当,制度失范；有些企业由少数经营者暗箱操作,方案缺少透明度和必要的民主程序,在清产核资、股权配置、精简职工岗位、劳动关系重建、下岗职工经济补偿、历史拖欠的清偿等方面侵犯了职工利益,加之有的改制操之过急,引起职工不满诱发群体性劳动争议；还有一些非公有制企业长时间恶意拖欠工资,劳动条件恶劣、劳动者健康得不到保障，这也迫使劳动者采取群体性极端行为讨要工资等事件屡有发生。

    四、减少和妥善处理群体性劳动争议案件的若干对策

由于群体性劳动争议纠纷已日益成为司法审判领域乃至社会发展之中的热点焦点问题。对此，各方面有识之士已提出了多种真知灼见用以化解和妥善处置该类纠纷。笔者认为减少和妥善处理群体性劳动争议案件应着重把握好以下几个方面：

    （一）进一步加强劳动监察，不断完善劳动法律法规。政府各级劳动行政部门应加大劳动监察的力度，认真履行劳动法律赋予检查的职责，及时发现用人单位违反劳动法律的行为，并依法予以制止。同时，要指导企业严格劳动管理，建立健全规章制度，落实各项劳动标准，督促企业完善劳动合同管理制度，依法做好劳动合同签订和履行工作。在立法方面，由于劳动关系正从单一化走向多元化，出现了不同所有制企业特点的更加复杂的劳动关系，新情况新问题不断出现，建议立法部门进一步完善劳动立法，对复杂的现实状况做出相应的回应。

    （二）完善协商调解制度，有效遏制群体性劳动纠纷发生。我国现行的建立于企业层面的劳动争议调解制度,由于组织不健全、程序与方式不规范,企业劳动争议调解委员会组成人员的构成、身份的局限等原因,使企业劳动争议调解未能有效发挥作用。应进一步强化基层企业劳动争议调解组织与功能，逐步建立独立于企业的区域性、行业性的多层次劳动争议调解组织，由地方行政或政府代表、地方工会或工会联合会代表和企业工会（职工）代表组成，规范调解组织建设和调解程序，充分发挥多层次的劳动争议调解组织的预防和处理争议的作用。另一方面，要积极加强企业劳动争议调解委员会的组织建设，逐步建立一支熟悉劳动法律法规政策、群众威信高的劳动争议调解员队伍，主动开展劳动争议调解工作，积极建立由地方工会组织、劳动保障部门、企业代表组织组成的区域性等劳动争议调解组织，使之对群体性劳动争议真正发挥疏导、化解和调处的基础作用。

    （三）对现行司法体制进行改革，建立“普通专审非独立型”劳动法庭。在我国选择劳动司法机构应考虑以下因素：第一，劳动司法机构与现行司法机构设置的衔接性，分利用现有司法资源；第二，劳动司法机构的设置应体现三方原则，有效护劳动者合法权益；第三，劳动司法机构的设置应有利于提高效率，促使动争议得到及时解决。基于这些考虑，笔者建议采用“普通专审非独立型”，即设立附属于人民法院的专门的劳动审判庭。同时，改革人民陪员制度，让工会代表和企业团体代表以人民陪审员的身份参与到劳动诉审判中。除个别事实清楚、权利义务明确的劳动案件适用独任制审判外，多数劳动案件的审理应由一名专职法官和两名人民陪审员组成合议庭独立裁判，与其他审判庭如经济庭、知识产权庭等一样，形成一个属于法院内部的独立审判庭。在案件审判过程中，法官既要遵守法院审理案件的基本原则，还应遵循劳动争议案件的要求，适用劳动争议案件审理的专门程序制度。这种劳动法庭专项审理充分体现了劳动审判的专业性、公正性和协商性的需求，便于法官熟悉劳动法律关系的特点和规律，方便当事人诉讼，缩短办案周期，提高审判效率。

    （四）人民法院应以化解矛盾为己任，积极拓展司法职能。面对群体性劳动争议纠纷此类对社会安定破坏能量大的焦点案件，人民法院应以高度的政治敏感性与社会责任感，坚持“三个至上”的原则，在依法审查调处的同时，及时就法律政策适用及安置解决方案等问题与上级法院及当地党委政府充分沟通协调，联合各方力量及时妥善化解纠纷、维护劳动者应有权益，保障地方经济稳定健康发展。同时，积极采用诉讼调解和社会大调解相结合，以诉讼调解为主导、人民调解为基础、行政调解为补充、司法审判为保障的多元化纠纷解决机制和手段，邀请工会组织特邀调解员、司法行政部门、劳动主管部门、社区街道等组织和个人协助调解、参与调解，将人民调解等社会力量直接引入诉讼程序，不仅是缓和双方当事人对簿公堂时的对立情绪、开拓双方理性沟通化解矛盾新渠道、切实消除群体性纠纷案件中不稳定因素的需要，从而妥善化解群体性劳动争议案件。