近年来，随着经济体制改革的不断深化，我国社会主义经济建设已进入由计划经济向市场经济转轨的关键时期。企业改制、重组、破产和兼并等市场经济条件下的企业运行模式应孕而生，这已是企业走向新生、发展壮大的必然趋势。但是，伴随而来的涉及职工个人权益及相关社会问题同时摆在了我们每一个人面前，诸如职工下岗、辞职、辞退、拖欠职工工资、企业侵犯职工其他合法权益等，这些情况看似正常社会现象，其实它已触及到社会深层次的问题，必须加以认真对待。上述问题给新时期人民法院审判工作带来了新的压力和挑战，这种挑战要求法官必须以与时俱进的精神和认真负责的态度去审理好每一起涉及职工权益的劳动争议案件，以切实维护职工的合法权益与社会稳定。法官的神圣职责决定其必须特别关注民生、关注劳动者特别是下岗职工这一弱势群体的合法权益的具体落实，促使劳动者以更大的活力和热情投入到社会生活中去，为国家、社会和人民做出最大的贡献，为社会的和谐与稳定作出最大的努力，以减少和杜绝因此类案件的不当处理而引起的申诉、上访问题。笔者就目前在审理劳动争议案件中遇到的各种问题及法律适用方面的尴尬谈一些粗浅的看法和认识，以在今后的审判实践中引起足够的重视和关注。

    一、劳动合同范围及发生劳动争议的事实及时间的认定问题

    我们知道，劳动合同是指劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务关系的协议。劳动法亦明确规定了劳动关系应当签订劳动合同。而劳动合同的范围首先是主体的界定，合同双方主体显然是用人单位和劳动者，那么用人单位应当包括哪些单位，什么性质的单位，法律并没有明确的规定。笔者认为用人单位首先是具备法人资格的企业，企业应为劳动合同一般性主体，具有广泛性和普遍性。其次是事业单位，事业单位虽不同于企业，但普遍实行的是企业化管理，其工作人员的辞职、辞退及履行聘用合同中所发生的争议，应按照劳动法及有关规定办理。如医院和医生及其他职工、学校与教师及其他职工的关系等，这些单位大多数实行的是职工待遇与绩效挂钩的管理机制，同企业管理方式相类似。再者，国家机关与内部职工或聘用合同工之间的关系亦属于劳动关系。国家机关与作为市场主体的企业的运行机制、宗旨和目的不同，公务员与国家机关的关系当然不受劳动法所调整。但国家机关公务员以外的工作人员和聘用合同工及临时工，他们与相对独立的国家机关、单位则构成劳动关系，应受劳动法所调整。如襄城县紫云镇人民政府与刘某追索劳动报酬劳动争议一案，就是典型一例。另外，个体经济组织作为用人单位应区别对待，如果属于符合法人条件的个体企业或公司法规定的一人公司，他们与劳动者之间也可以构成劳动关系。如属于自然人或个体工商户临时雇佣人员为其工作或提供服务的情况，则构成雇佣关系或劳务关系，受民法通则及相关司法解释的调整。

    正确确定劳动争议的含义及其发生的时间，是准确把握劳动者在法定期限内申请仲裁的重要环节。首先必须弄清何谓劳动争议，劳动争议又称劳动纠纷，是指用工单位与劳动者在执行劳动法规、履行劳动合同中所产生的争议或纠纷。但是在履行劳动合同中产生哪些纠纷或争议才能称为劳动争议，审判实践中难以把握，尽管最高法院相关司法解释采用列举式指出三条争议的情形，但不能涵盖现实生活中已经发生的、颇具代表性的其他类型的劳动争议，显然有其局限性。应该根据劳动争议的概念出发，扩大解释劳动争议的范围，即当事人在履行劳动合同规定的权利义务方面发生的纠纷，统称为劳动争议，换言之只要是违反劳动合同规定条款的任何违约或侵权的行为均属劳动争议。这样界定劳动合同范围将有助于更大限度地保护劳动合同当事人特别是作为弱势群体的劳动者的合法权益。

关于劳动争议时间的确定，审判实践中亦颇有争议。根据劳动法的立法精神而言，“劳动争议之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。但如何把握权利被侵害的事实是在什么时间属于当事人知道或应当知道的情况，应该明确一个标准和尺度。只要是当事人在期限不明的劳动争议发生后，当事人主张自己权利时，对方明确拒绝答复或不予处理的，即视为其权利被侵害。当然有个前提是用人单位不能提供证据证明其劳动争议事实发生的时间，否则以用人单位证明的时间为准。如彭某与县某金融机构扣发工资劳动争议案，尽管双方于一九九二年发生了劳动争议，后该金融单位为彭某落实了同工同酬待遇，劳动争议即告结束。但到二OO三年十月，双方劳动关系终止，彭某为该单位曾拖欠其一九九七年九月至二OOO年一月间部分工资，向该单位提出要求，该单位于同年十二月拒绝解决彭某的要求。那么，该劳动争议之日即用人单位拒绝解决之日，应视为彭某主张权利之日，他自二OO三年十二月至二OO四年元月间申请仲裁是符合法律规定。还有一种情况，劳动者被辞退或作下岗处理时，用人单位并没明确定本单位或其直接上级单位（人、财、物归该单位控制）决定，此时正值本单位改制或更名，劳动者不服向其上级单位主张权利，该上级单位即下达了维持劳动者辞退或下岗的决定，劳动者在收到处理决定之日起六十日内以该上级单位为被申请人申请仲裁，当然其申请并没超过仲裁期限，但二者不具备直接劳动关系。后来才发现原单位改制后仍具备法人资格，且改制前后系同一法人实体，只是更名而已，此时申请人又将改制后的单位作为被申请人申请仲裁。申请人发现改制后的单位同其具有劳动关系之日应为主张权利之日，劳动者重新申请仲裁应得到支持。如杨某与县某金融机构不服辞退下岗决定劳动争议一案。杨某原系金融单位正式职工，一九九八年杨某被决定下岗。因杨某所在单位正值体制改革，杨某不服向其所在单位的上级金融机构反映要求给予处理，该上级单位于二OO四年六月下发了维持杨某待岗的处理决定，杨某不服，并以上级单位为被申请人申请仲裁。案件进入诉讼程序后，经两级法院审理认定杨某与该上级单位构不成劳动关系。但此时，杨某才得知自己工作的单位仍具备法人资格 ，其实体性质未变只是更名而已，虽即申请该单位为第三人参加诉讼，因一、二审法院未接受其申请，一、二审诉讼期间应视为杨某申请仲裁期间的中断。那么，杨某对更名单位的主张权利之日即为二审结束时。杨某在此后的六十日内将该单位为被申请人申请仲裁，符合法律规定，仲裁委受理是正确的。

    二、劳动合同争议的种类及处理原则

    劳动法规定劳动合同分为劳动者为个人的劳动合同与集体劳动合同。两大类集体劳动合同相对单一，其含义亦较易理解，但劳动法第三十四条又特别规定，集体劳动合同签订后应当报送当地劳动行政部门审查，十五日内未提出异议，集体劳动合同才生效。劳动法用“应当”二字对合同的报送审查作了强制性规定，其宗旨是为了强化劳动行政部门对执行劳动合同的监督职能。那么是不是不报送审查，合同就当然无效呢？这个问题不能一概而论。如果合同本身违法或合同内容含有侵犯当事人合法权益的条款或有歧视性、限制性及霸王条款等问题，该合同显然是无效的。如果合同内容合法，且属当事人真实意思表示其双方权利义务对等，即使未报送劳动行政部门审查，合同应该是有效的，但在现行法律规定条件下应履行补报手续。因此，笔者建议，对劳动法这一特别规定条款中的“应当”报送改为“可以”报送为宜。因为确认劳动合同效力的机构不是劳动行政部门，而是劳动争议仲裁委员会和人民法院。劳动者为个人的劳动合同，其劳动争议类型在实践中大抵有以下几种：竞业禁止、违反劳动纪律、擅自解除合同、不服开除公职、辞职、辞退、除名、劳动关系中交通事故人身损害赔偿、工伤福利待遇，扣发拖欠工资、劳动保险等。处理上述多种劳动争议，除了审查劳动者申请是否超过仲裁期间外，主要审查合同的有效性，包括合同部分条款的效力。如竞业禁止的劳动合同，我们要从劳动者生存权的高度去认识，劳动权是生存权的前提，无论是国际法还是国内法，对此均有明确规定。在我国劳动权是一种宪法性权利，竞业禁止其实质是对劳动权的限制，因此，不少人对竞业禁止条款的合理性和合法性提出了质疑。但是劳动关系的人身性、财产性、平等性 和从属性并存的特性，决定劳动者应当忠诚于用人单位，在劳动合同关系终止后负有不得利用其掌握的商业秘密与原用人单位进行恶意竞争的义务，因此，对劳动者劳动权给予一定的限制有一定的必要性和合理性，只要是双方当事人真实意思表示且不违反法律强制性规定，应确认其效力。又如交通事故赔偿是否构成劳动争议，审判实践中亦颇有争议。有一种观点认为此类案件所承担民事责任上属于道路交通事故和因工伤亡责任的竟合，自然人因交通事故死亡或者残疾丧失劳动能力的，除按照交通法律法规规定获得赔偿后，用人单位应当给予抚恤和劳动保障待遇。笔者认为，劳动关系的劳动者在劳动过程中因用人单位的责任发生交通肇事致残死亡的应适用劳动法去处理，不能得到双倍或双重抚恤赔偿。当事人以损害赔偿案由起诉要求用人单位赔偿的，应裁定不予受理，已经受理的应裁定驳回起诉。因为，劳动者在劳动过程中因交通事故引起工伤或死亡，受劳动法和民法及道路交通安全法的双重保护，但双重保护不等于双倍赔偿或双重抚恤赔偿。一是双倍赔偿无法律依据，我国法律设立民事赔偿制度是以当事人的财产损失得到弥补为目的，不法侵害人的民事责任主要是财产赔偿。赔偿范围以受害人的实际损失为限，而不是以处罚加害人为目的，交通事故损害赔偿属于民事关系，而我国民法通则并无双倍赔偿之规定。同样双倍抚恤赔偿亦无法律依据。因此，用人单位即为交通事故责任者应适用劳动法。

    三、当前劳动争议案件新特点

    近年来，劳动争议案件日益增多，且案件表现出新、疑、难的特点，具体体现在以下三个方面：（一）争议内容新。如劳动合同约定的竞业禁止条款，正是由于其“新”的特点，对其是否有效常常引起争论，此类纠纷在以往传统劳动争议案件中很少遇到，但随着企业市场竞争机制的完善，人才有序流动的规范化，竞业禁止的规定不断增多已是必然趋势。又如劳动者持假文凭骗取用人单位信任而订立的劳动合同引发的争议，劳动合同关系中交通事故损害赔偿，劳动保险等类型均属于人民法院受理的新类型案件，法官审理此类案件则面临新的难度和挑战。时代的要求使法官应保持与时俱进的精神和娴熟的审判技能，运用法律知识和法理去化解此类纠纷，以最大限度地保护劳动合同当事人特别是劳动者的合法权益。（二）合同主体新。一些具备法人资格的私营企业、一人公司等新型法人实体的出现，外商投资机构的增多，使劳动合同的主体显现出新的特点。私营企业、一人公司成为劳动合同的主体后，使其同雇佣关系在性质上区分趋于复杂化，外商在我国各地投资经商办企业，他们在中国设立办事机构，这些机构将国外的先进理念、新技术引进来，为国内劳动者提供了大量就业机会，但这些机构不具备用人条件，用工关系比较特殊，不同于一般劳动关系，现有的法律法规亦明文规定，处理此类纠纷比较棘手，常常会涉及到应否追加当事人的问题，若不追加外资机构为当事人可能会导致无法切实保护劳动者的合法权益的情况，但若将外商投资机构列为当事人，则与现制的民事诉法性相冲突，应引起立法部门的高度重视，希望尽快制定相关规定。（三）雇工的出现，使劳动关系复杂化。当前经济生活中，因雇佣或劳务关系而引起的纠纷日益增多，有时与劳动关系混杂交织在一起，造成法律关系难以区分的情况。但从二者的主体关系上仍可以区别，劳务或雇佣关系的标的是劳务,而劳务是不以实物形式而满足他人的某种需要的活动。我们通常将提供劳务的人称务工人员或雇工，一般从事手工业生产或家务劳动。接受劳务的人一般是个人，雇主与雇员的法律关系对等，法律地位平等，而劳动合同中的用人单位与劳动者系管理与被管理的关系。因而调整雇佣或劳务关系，应依照民法通则及最高法院相关司法解释的规定处理。如果接受劳务的主体是法人，且双方订立劳动合同则应遵循劳动法的规定。因此，准确认定上述两类法律关系的性质，是正确处理劳动争议与劳务关系纠纷的关键。

    四、劳动争议发生后，如何保障劳动者合法权益问题

    现实生活中，劳动争议的发生，大多是劳动者的合法权益受到侵犯或合同规定的劳动权利得不到有效保障，因为他们在劳动关系中始终处于被动和弱势地位。他们在争议发生后，寻求用人单位权利救济难，欲通过合法途经解决取证难，从而使宪法赋予劳动者的合法权利得不到切实有效的保护。这是当前存在的比较突出的问题，因此必须采取得力措施，以充分保障劳动者的合法权益。第一，充分保障劳动合同当事人的诉权。劳动争议发生后，劳动者寻求救济的必经程序，首先是申请仲裁机构仲裁，但仲裁裁决后，当事人在法定起诉期限内可向法院起诉，诉讼中要求法官要充分听取当事人的意见和要求，保证他们诉讼权利的行使，强化用人单位的举证责任，做到快立、快审和快结。决不能以维护所谓的集体利益或社会稳定为借口而简单地驳回劳动者的合理诉求，从而使本应受到司法保护的劳动者状告无门。特别是因劳动争议遭遇下岗失业的劳动者，面对败诉的判决结果，无疑是雪上加霜，苦不堪言。本来他们的生活就难以为继，哪还有能力上诉和申诉呢？随之而来的则是表现为对司法的失望和不信任。第二，法官要及时准确地行使释明权。针对当事人没有了解到的诉讼权利，法官适时向其予以释明，如仲裁和起诉的法定期限，如何举证及举证责任分配等问题。要及时准确向当事人作出解释。只有如此，才能以最大限度地保护当事人特别是劳动者的诉讼权利。第三，法官要真正做到秉公执法、一身正气顶住行政机关等外部社会的压力和干预，以实际行动树立执法为民、公平正义的法治理念。现实生活中，用人单位大多是当地有影响、有地位、与行政机关甚至与某些地方领导有着利益上的各种关系，一旦劳动争议进入诉讼程序，某些行政机关或部门则以企业和集体利益为重、大局稳定等借口，向法院施加压力，不允许劳动者胜诉，如果人民法院屈从于外界压力，就可能出现错误裁判，从而导致劳动者申诉、上访、真正增加社会不稳定因素。如上文提到的杨某与县某金融机构劳动争议案，杨某因不知情未将用人单位列为当事人，但他们在得知原用人单位仍具备法人资格且与更名后的单位系同一实体后，随即向一审法院提出追加该单位为案件第三人参加诉讼，但原审并未准许杨某的申请，而作出一并处理，而是以杨某同用人单位的上级单位构不成劳动关系为由裁定驳回了杨某的起诉，二审法院又以同样的理由维持了一审裁定，导致杨某不得不又以更名后的原用人单位为被申请人向仲裁机构申请仲裁，经法院再次审理，认为杨某的请求应予支持，但已造成杨某不应有的诉累，原一、二审过程中，就不乏地方行政干预的因素。杨某的下岗问题因长期得不到合理解决，加上妻子又下岗，父亲长年有病，下有儿子上学成问题，生活非常艰难，身心几近崩溃，如仍然得不到依法解决，很容易酿成典型的申诉上访事件，甚至出现更严重的后果。因此，只有排除各种干扰，才能依法充分保护劳动者的合法权益，有效地督促用人单位依法科学管理，尊重劳动者权益，提高劳动者工作的积极性，给企业带来更大的效益，才能真正促进社会的和谐发展与稳定，由此证明保护劳动者合法权益与社会的和谐稳定是相互统一、相互促进，而不是相互对立的。

    五、仲裁机构仲裁与法院审判的关系问题

    第一，申请仲裁作为当事人起诉的前置程序应受到置疑。根据劳动法第八十二条规定，当事人在劳动争议发生后的法定期限内应首先向仲裁机构申请仲裁，当事人不服仲裁裁决才能向法院起诉。毋庸置疑，仲裁程序的前置，将大量的劳动争议通过仲裁及时有效地得到解决，减少了法院审判工作的压力，有一定的积极定义。但由于仲裁后当事人仍可向法院起诉，导致仲裁裁决失去效力。当事人不服仲裁裁决诉至法院后，要经过较长的诉讼过程。一个简单的劳动争议，经过仲裁、审判二套程序，无疑加大了当事人的诉累和精神痛苦，这样的状况对于用人单位而言会承受得起，但对于面临经济困难和精神痛苦双重压力的劳动者确实难以承受。如果当事人的诉求长时间得不到有效解决，则体现不出审判机关司法为民、公平正义的司法理念，更不可能有好的社会效果，引起申诉上访在所难免，而且一旦出现上访事件，上级机关则会按照所谓的属地管理原则由基层法院做息诉上访工作，试想如果是上级法院终审判决引起的申诉上访，基层法院要让上访人服判息诉其工作难度可想而知。还有一种情况，在仲裁期间，仲裁机构有时并不能严格按照六十日法定期限结案，同样造成当事人诉累。如上文提及的彭某与县金融机构劳动争议一案，彭某于二OO四年一月向仲裁机构提出书面申请，而仲裁机构一直到六月才受理，九月结案，超期长达近半年之久。因此，笔者建议劳动法第八十二条应修改为：劳动争议发生后，当事人在法定期限向可仲裁机构申请仲裁，如果不服仲裁裁决可向法院起诉，当事人也可直接向法院起诉。使当事人对自己权利的行使有个合理选择的余地，即法律将寻求救济的权利交给当事人行使，这样对缩短解决争议程序、减少诉累起到至关重要的作用。我国交通安全法将公安交警部门对交通事故认定处理不再作为前置程序，已体现出了其积极的意义，而劳动法何偿不能对仲裁程序前置问题作出修改呢？第二，仲裁与审判在证据与事实认定方面的问题。根据现行法律规定，当事人不服仲裁裁决，诉至法院，原仲裁裁决即失去法律效力，传统做法为，法院根据诉讼期间查明的事实依法作出新的裁判，而不去考虑仲裁认定的事实和处理意见。但在具体操作中，要具体问题具体分析，仲裁裁决一经起诉而失去效力是毫无疑问的问题，但仲裁失效仅指裁决结果失去效力，但不能以此否定仲裁裁决认定事实的效力，只要仲裁机构认定的事实属实，同样可以作为诉讼中认定事实的根据。那种片面认为裁决失去效力就是裁决全文失去效力，而全盘不应采用的观点是错误的。第三，审判结束后，根据认定的事实和处理结果，发现新的事实或遗漏诉讼主体，相应产生新的请求，当事人仍可依法申请仲裁和起诉，并不违背一事不二裁或一事不再理的原则，这样会更大限度地保护当事人特别是劳动者合法权益，使其劳动权益得到最广泛的行使。我们不能以此认为劳动者的申请超出的仲裁时效，因为他们的权利在诉讼中才发现并在法院诉讼期间得到延续，应视为仲裁时效发生中断，这就要求法官在审理该类案件中应当具备灵活处理问题、综合判断和认定事实的能力。

    综上所述，笔者就审理劳动争议案件中遇到的实际问题，谈了一些粗浅的看法和认识。希望法官在审理劳动争议案件在严格执法的同时，特别关注劳动权益受到侵犯的劳动者合法权益的保护。特别注重考虑劳动节者实际生活和困难及思想动向，创造各种条件解决劳动者的实际问题，真实体现出司法为民的宗旨，消除矛盾，促进家庭和社会的和谐与稳定。而不能一味地袒护有强势地位的用人单位，特别是在当地有一定影响的大中型企业、国家管理的事业单位。这些单位更应该注重对劳动者权利的保护。如果劳动者的合法权益在审判阶段得不到保障，还有什么渠道能够还他们的公道呢？问题解决不了，他们怎能不去上访呢？到他们无力申诉上访时，其后果将会不堪设想，这决不是危言耸听！因为下岗失业人员具有普遍性，已不是个别的社会问题，处理不慎可能发生严重后果。我们常说劳动最光荣，劳动者是最光荣的人，他们的权益得不到救济和保护就是极为不正常的现象。从长远来看，不重视对职工权益的保护，企业也不可能得到发展和壮大。因此，只有充分保护劳动者，尊重劳动者，企业等用人单位才能不断发展壮大，劳动者积极性才能倍加提高，其家庭才会倍加和谐温馨，社会倍加和谐稳定，人民法院执法为民的理念倍加深入人心，其公信力倍加提高！