近年来，温州市基层司法系统（包括公、检、法单位）人才流失特别严重，特别是经济欠发达的山区、海岛县的司法队伍人员的流失，造成人才断层现象很严重。在司法地位和作用日益凸显的今天，发生司法人才流失现象显得耐人寻味。长此下去，将严重影响基层司法基础建设和公检法队伍职业化建设，公正与效率主题就无法实现，建设社会主义法治国家就会成为一句空话。对此，泰顺县政协很关注，并组成调研组到温州市部分经济欠发达的山区、海岛县进行调研，以准确分析基层司法人才流失的特点、原因，为实现公正与效率主题突出和更加紧迫任务及早提出对策。

一、调研数据分析（略去）

二、司法队伍人员流失、断层原因

    市场经济体制的建立和人才流动、使用制度的完善为司法工作人员外流提供社会条件；同时，司法工作人员外流的现实基础主要是地区差异及待遇失衡。经调研得知，造成欠发达地区司法队伍人员流失、断层的原因主要有以下几个方面：

    第一、经济待遇差，不能改善物质需求

    为提高经济待遇，改善生活条件，是司法人员物质基础上的需求。欠发达地区，待遇十分低，与发达县市区相比，差距之大以多倍数来计算；同时，享受不到年终高资金、各种津贴等福利政策。与县内其他机关单位相比，司法工作人员的待遇仅处在中游水平，收入待遇与其所从事工作的重要性、复杂性、风险性尚不相称。一方面，司法工作人员固然秉有“慎独”、“奉献”的境界；另一方面，因低收入而不堪负医疗、教育、住房等保障所需的费用。对于同样从事法律职业的法官与律师相比，律师经济收入为法官的五倍甚至数十倍，为追求更好经济价值或满足物质需求，使部分具有律师执业资格的司法人员流向律师等职业。目前，外调、辞职现象的产生成为必然，并有蔓延的趋势。

    第二、政治发展空间小，无法实现自我价值

    人的最高需求是价值的自我实现，用强烈的事业心去实现成就是人才实现自我价值本职；而政治发展，是实现自我价值途径之一。个人的社会地位表现为所任职务、所处级别等，干部的提拔已成为每个干部自我价值实现的象征。困此，个人存在着向较高地位升迁的要求或愿望也是很自然的事。司法机关作为一个拥有崇高荣誉感和责任感的职业共同体，应享有与其职业性质相匹配的地位，得到社会的认同和尊重。而目前司法机关职级数有限、同等级得不平等待遇普遍存在，提供给司法工作人员的政治发展空间较小，提升缓慢；体现不出司法职业尊荣感。“一府两院”中法院、检察院与同级政府平等的宪法地位没有真正得到贯彻落实，就连各级法院院长和检察院检察长的职级始终比同级政府首长低；更何况是中层干部及一般干部的待遇。司法工作人员是社会人，需要社会的认同，希望有社会地位、有威信，受到社会的信赖和高度评价。但理想中尊荣的地位与现实的差距如此大，难掩失落感．只把司法工作为一种谋生的手段。另外，司法系统中的“两官”依据“两官法”评定的“两官等级，与两官工资、福利、等级津贴及政治地位毫无联系，而是套用党政系统的模式来管理。两官的职级待遇远远差于司法警察，是目前不争的现实，这与宪法规定和法治化进程是不相符的，这是司法人才流失的又一个重要原因。

    第三、工作压力大、责任重，缺乏职业安全保障

    由于我国正处于社会变革与转型时期，随着经济体制改革的推进，因利益格局的调整，社会矛盾与纠纷频发，而且疑难复杂案件和群体性纠纷案日益增多，这加大了司法工作人员的工作压力和精神压力。据这次调研表明，司法工作人员能承受苦累的司法工作，但无法应付领导干预的人情案。最令人头痛的是有的案件当事人不管有理无理，动辄上访。有的上访者更是无中生有，诬陷、诋毁、打击报复办案人员，办案人员却只能“正确对待，理解群众”。媒体的夸大、错误报导，对办案人员也造成不良社会影响。凡此种种，都是导致司法工作人员心不得安的因素，更别提暴力抗法导致的身体上所受的直接伤害。长期以来，许多司法工作人员的心理及身体大都处于亚健康状态，“轻伤不下火线”，带病坚持工作的不在少数。减轻工作、心理压力，寻求心灵的安宁不受侵扰，是欠发达地区司法工作人员外流的主要原因之一。另外，司法职业缺乏有效安全保障。司法工作处在社会纠纷与矛盾的第一线，司法工作人员常与犯罪分子打交道；而犯罪分子为了逃避制裁，常常采用各种手段阻碍司法人员履行职务，使得司法工作人员的人身安全充满着风险，缺乏职业安全保障．

    第四、司法准入机制不完善，不能建立有序司法职业的流通渠道

    目前，司法人员的人事管理制度是参照公务员制度，招录司法人员必须首先通过公务员考试。即使有人通过司法考试，但其想进＂两院＂当法官或检察官，还必须参加公务员考试，解决公务员身份问题。另外，由于政策上的原因，对欠发达地区的也采取与发达地区一样的方式即向全省市统招。原本欠发达地区因经济、教育、信息等影响，造成本地籍参加考试的人员少，而外地籍人员通过公务员招考到欠发达地区只是为了换取公务员的身份，在欠发达地区长期工作并不是其意愿，一旦有外调机会，随时准备离。

　　第五、领导没有树立正确人才观，促成人才外流

　　人有受尊重的需要，司法工作人员也不例外。其尊重需要得到满足，会对自己充满信心，对工作满腔热情，体会到自己的用处和价值。但尊重需要一旦受挫，就会使人产生自卑感、软弱感、无能感等情感，有的甚至会使人失去生活的基本信心。个别司法单位的领导没有树立人才资源是第一资源的观念，偏重使用人才，不重教育和培养，没有根据新形势和新任务的需要改革司法人才工作体制和机制。有的司法单位在用人上搞论资排辈，任人唯亲，公开、平等、竞争、择优原则坚持不够，关心、爱护、支持人才干事业不够，只允许他们出成绩，不容忍他们犯错误，工作环境和生活条件差。这样促成人才外流。

     三、关于欠发达地区司法人员流失对策

    （一）提高司法人员的经济待遇，加强司法职业经济保障

    司法职业在社会中应具有较高的地位和良好的收入，这才有助于增强司法工作人员的自尊感、增强司法职业的吸引力。从事司法职业的人员是社会的精英和优秀人才，而司法人员所从事是工作强度大，风险高的职业，这与其工资收入不平衡，难留得住优秀人才。严格准入制度与高收入，是辨证的关系。增强司法人员的职业吸引力，吸引司法人才，应当落实司法人员津贴保险福利待遇制度，提高司法人员的职业收入。

    （二）提高司法人员的政治待遇，增强司法职业尊荣感

    留住司法人才，关键在于增强司法职业的吸引力，而要增强司法职业吸引力首先又必须健全司法职业政治保障制度，维护司法职业应有的社会地位与尊荣。努力改善司法的执法环境，树立司法权威，提高司法的职业尊荣和社会地位；要健全司法职业份保障制度，非因法定事由、非经法定程序，不得被免职、降职、辞退或者处分，充分保障司法人员行使职权所需的各种条件，切实维护司法人员的职业权力。另外，司法单位要为人才提供宽松的工作环境、富有挑战性的实践锻炼机会以及有针对性的教育培训、公平晋升机会和良好的生活条件。再次，组织部门在提拔干部时，优先考虑优秀司法人才，并合理配备职数予解决。

   （三）改善执法环境，保障司法的职业安全

    现行的法律对维护司法人员的人身安全、维护司法权威和司法秩序的规定存在明显的缺陷。虽然法律对暴力抗法、伤害司法人员行为的处罚力度有作出规定，但程序复杂，保护力度不够。特别经济欠发达地区司法单位，物质装备欠缺，安全保卫能力低。因此，要想方设法，争取资金来源，改善物质装备条件，提高司法队伍的安全保卫能力和自我保护能力。要通过以上措施，落实司法职业安全保障制度，切实维护司法的人身安全和合法权益。

    （四）改革人事机制，建立有序司法准入流通渠道

   “两官法”规定初任“两官”必须通过国家司法考试，由于门槛的提高，造成人才短缺，欠发达地区的司法人员缺额尤为严重。目前，对司法人员招录是采取全省统招的方式。发达地区的人员被招录到欠发达地区目的是为公务员的身份，并不想呆在那里工作，一旦有外调机会，随时离开，但是也是常情。因此要改革司法准入体制，建立有序司法职业的流通渠道。（１）明确司法人员的服务年限。从调研的结果来看，外地司法人员到本地工作一段时间后，均以各种理由要求外调，且从外调人员的数量来看，相对值较高，从而造成欠发达地区的司法机关存在人才流失严重，直接影响了司法机关正常工作的开展。在录取司法人员时，明确司法人员服务年限，从而相对的保证司法机关的队伍稳定，保障司法机关工作的正常运转。（２）改革目前司法工作人员招录制度。。应当建立由各省高级人民法院、检察院统一招录司法人员的制度，然后再由高级人民法院、检察院将被录用的司法人员根据各县市缺员的情况统一分配下去。同时考虑拓宽司法人员的来源，适当考虑逐步扩大从律师、法学教授专家等社会上优秀法律人才中选拔司法人员。（３）尽快实现司法人员本土化，加大招收本土司法人员的招收幅度和录取比例。从2002年开始，司法人员必须从取得司法资格人员中录取，有一部分司法系统中的工作人员系从公务员考试后录取，进入到司法系统工作后，通过司法考试从事司法职业。近年来，外地籍司法人员到本土工作的比例明显提高。外地籍司法人员从业后，存在语言交流困难，工作积极性不高，急于外调原籍的情况，这一情况在警察队伍中尤为突出。这一情况的存在也是司法人员流失的又一大原因，从本土司法人员与外地籍司法人员在工作适应性、稳定性相比较而言，本土司法人员具有明显的优势。因此，录用司法人员应向经济欠以达地区本土人员倾斜倾斜。（４）让用人单位把握司法人才进出口的主动性。长期以来，司法机关在人员进出环节上基本处于被动状态，缺乏主动性，没有发言权，导致急需的人才进不来，不需要的人却进来了的非正常现象。导致司法机关优秀人才交流途径不畅，影响年轻干部成长；对少数编制内应当清理的违纪违法人员没有硬措施，无法清离，客观上对在职司法人员工作积极性造成负面影响。

    五、落实科学的人才观，营造良好的人才环境

    司法机关领导在实际工作中虽然重视用人，但没有将使用人才同职级、待遇挂钩，在提拔干部时讲究论资排辈的现象还是大量存在。另外，受干部管理体制的因素制约，心有余而力不足，使人才的“价值”与“期望值”之间存在差距，难以达到留住人才的目的。牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，建立科学的评价体系和业绩考核标准，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选用人才，大力改善人才成长的工作环境和生活条件，努力创造容才、爱才、护才、培才的舆论氛围和人才环境，实现司法人才工作的可持续发展。

    泰顺县政协社科组委员：薛海华 邱虹玲 夏立彬 苏志锋 蔡智群 林晓辉 林美银等